کانون ارزیابی توسعه
تیم آموزشی تشکیل شده از زبده ترین اساتید
کانون ارزیابی و توسعه
کانون های ارزیابی و توسعه (development & assessment centre) یکی از فنون توسعه توسعه سازمانی و نوعی مداخله است که به طور سنتی با هدف گزینش و توسعه کارکنان مستعد برای مشاغل مدیریتی آغاز شد.در واقع کانون های ارزیابی ،روشی جامع برای ارزیابی قابلیت ها و توانایی های افراد است . از این ارزیابی ها می توان برای سنجش آمادگی ها و توانایی های فعلی افراد و یا استعداد های بالقوه آنها استفاده کرد .
مرکز ارزیابی به ارزیابی گروهی از شرکت کنندگان توسط تیم ارزیابی با استفاده از تمرینها و آزمون های متنوعی دلالت دارد که به منظور انتخاب افراد واجد الشرایط برای تصدی مناسب به طور عمده مدیریتی استفاده می شود .
در این مراکز بر حسب هدفی که دنبال می شود دو نوع مرکز (کانون )ارزیابی وجود دارد.کانون هاییی که برای تصمیم در مورد استخدام طراحی می شوند و کانون هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد برای ارتقا تشکیل می شوند اولی کانون ارزیابی و دومی کانون توسعه نامیده می شود.
استخدام و ارتقا ،تشخیص نیاز های آموزشی ، توسعه و بهبود قابلیت ها سه کارکرد اصلی مراکز ارزیابی هستند.
بهرهمندی از کانون ارزیابی، امکانی برای موسسات و ادارات مختلف ایجاد می کند که با استفاده از آن پیش از انتصاب مدیران، از سطح دانش و کیفیت عملکرد آنان اطمینان حاصل شود.
باتوجه به نقش کلیدی مدیران، این مسئله بسیار اهمیت دارد که پیش از محول کردن امور نظارتی و تصمیم گیری های کلان به آنان، از نظر جنبه های مختلف رفتاری و عملکردی مورد ارزیابی قرار بگیرند.
اهمیت مدیران یک سازمان
مدیران اعضای ارزشمند یک سازمان هستند. نقش اصلی آنها تضمین عملکرد صحیح در بخشی از یک تجارت است. در دهه های جدید ساختارهای تجاری به طور فزایندهای درگیر پیچیدگی هستند. پیچیدگی کسب و کار امروزه اهمیت مدیران را برای محیط های کاری تقویت می کند.ایجاد انگیزه در کارکنان
یکی از رضایت بخش ترین جنبه های مدیریت، توانایی راهنمایی کارکنان است. مدیر همانند یک رهبر قلمداد می شود و وظیفه او این است که از هر یک از کارکنان خود بهترین نتیجه را بگیرد. مدیری که با کارکنان بیش از حد خشن، بد یا بی ادب رفتار کند، قطعا انگیزه کارمندانش را از بین می برد. هیچکس دوست ندارد برای کسی کار کند که با او نامهربان است، مگر اینکه مجبور باشد. کارکنان با روحیه پایین ممکن است، کمتر برای موفقیت سازمان از زمان و انرژی خود مایه بگذارند و کمتر به انجام کار خوب اهمیت بدهند. با این حال، مدیری هم که بیش از حد آرام و خنثی برخورد می کند، هنگام کار با مشکلاتی روبرو خواهدشد. در شرایطی که کارمندان به خودی خود بی انگیزه هستند؛ رفتار خنثی مدیران این حالت را در زیردستان تشدید می کند. یک مدیر خوب میتواند با راهنمایی کارکنان، انگیزه ایجاد کند. مدیر نیازها و آرزوهای کارکنان را شناسایی کرده و به آنها کمک می کند تا به اهداف خود برسند. مدیران خوب می توانند با دادن مسئولیت و فرصت های به جا، به کارکنان انگیزه دهند.تقسیم وظایف به شکل موثر
بدون وجود مدیران مجرب، احتمالا تصور خواهیم کرد که همه افراد به یک اندازه درگیر فشار کاری نیستند. مدیر سازمان باید مطمئن شود که همه کارکنان جهت رسیدن به یک هدف مشترک کار می کنند و در حال دنبال کردن مجموعه واضحی از رویه های عملیاتی استاندارد هستند. هرگاه مشکل یا مسئلهای جدی در کار ایجاد شود، مسئولیت رسیدگی آن با مدیر است. کارکنان اغلب مشکلی را که خود شناسایی می کنند را برطرف کرده و اگر نتوانند یا اجازه آن را نداشته باشند، به مدیران ارجاع می دهند. مدیریت هر بخش باید با استفاده از تفکر انتقادی و مهارت های حل مسئله خود جهت رسیدگی به مشکل استفاده کند.نقش واسط میان کارکنان و رهبران سازمان
در اغلب موارد رهبران از مسائل روزمره موجود میان کارکنان بی اطلاع هستند. آنان معمولا مشغول کار بر روی موضوعات سطح بالاتر همانند یافتن شرکای استراتژیک و مدیریت بودجه هستند. آنها ممکن است نتوانند خودشان کارکنان را زیر نظر داشته باشند. مدیران اغلب افرادی هستند که هم با کارکنان و هم با مالکیت سازمان ارتباط نزدیک دارند. بنابراین این مسئولیت مدیر است که وقتی کارکنان با مسائل جدی در محل کار مواجه می شوند، مالکیت را مطلع کند یا اینکه به مدیریت اطلاع دهند که کارکنان ناراضی هستند یا روحیه پایینی دارند. متقابلا، مدیران این وظیفه را نیز دارند که کارکنان را از تغییرات سازمانی، تغییرات قوانین و تصمیمات استراتژیک اتخاذ شده توسط رهبری آگاه کنند. بنابراین مدیران مسئولیت مهمی را بر عهده دارند که همانند حلقه زنجیر، رهبری را به کارکنان مرتبط می کند.تشخیص گلوگاه های یک ساختار تجاری
بخشی از وظایف مدیر جنبه نظارتی دارد. مدیران در جایگاهی قرار دارند که به خوبی امکان رصد مناطق عملیاتی اخلال گر برای آنان فراهم است. چنین حوزه های تاخیر و اختلال عموما گلوگاه یا تنگنا نامیده می شوند. همه ما هنگام رانندگی در ماشین با یک گلوگاه مواجه شده ایم. فرض کنید که بزرگراه از سه لاین به دو لاین هدایت می شود و ناگهان ترافیک شدیدی ایجاد شده و مسیر کندتر میشود. همین امر در تجارت زمانی اتفاق میافتد که یک حوزه از عملیات کمتر از سایرین مؤثر باشد. مثالی از تنگنا یک بخشی از خط تولید است که کندتر از بقیه قسمت ها کار می کند. مدیر باید به موقع متوجه شود که کل فرآیند تولید توسط بخش مذکور مختل شده است.تدوین وظایف جهت اطمینان از بهینه سازی کارایی
بخش دیگری از جنبه نظارتی وظایف مدیر مربوط به یافتن و شناسایی فرصت هایی برای بهبود کارایی است. برای دستیابی به کارایی بهینه، مدیر باید بداند که چگونه منابع را تخصیص دهد و وظایف را محول کند.
برای انجام این کار، مدیر به فهم عمیقی از استعدادهای کارکنان و میزان توانایی مورد نیاز متناسب با جایگاه شغلی آنان نیاز دارد. آنها باید بدانند که کدام یک از کارکنان در کدام نقش بهتر است و بهترین نتایج را به دست می آورد. به همین ترتیب، آنها باید توانایی تخصیص حجم کار یا منابع را به روش های مختلف برای به دست آوردن نتایج متفاوت داشته باشند.
کاهش هزینه های عملیاتی
در هر سازمانی فرصت هایی وجود دارند که استفاده از آن ها موجب کاهش در هزینه های کسب و کار می شود. همزمان با رشد سازمان، اشتباهات و افزونگی هایی به وجود می آیند که باید به صورت منظم مورد بررسی قرار بگیرند. همانند وظایف نظارتی در بخش تشخیص گلوگاه، مدیر خوب باید بتواند راه هایی را برای خودکارسازی فرآیندها یا برون سپاری وظایف یا غیره در نظر بگیرد که منجر به کاهش هزینه های کلی سازمان شود. البته یک مدیر باید بداند که کاهش هزینه ها نباید به قیمت کیفیت یا ایمنی کمتر تمام شود. به همین جهت، باید اطمینان حاصل شود که تمرینات کاهش هزینه به اهداف بلندمدت سازمان آسیبی وارد نخواهد کرد.ویژگی های شخصیتی مدیران کارآمد
مدیران جهت ایفای نقش های مهم و اساسی که در بالا گفته شد، به این مهارت ها نیاز دارند:هوش هیجانی بالا
توانایی رهبری
مهارت های حل مسئله
انعطاف پذیری
افق دید گسترده و روشن
توانایی تقسیم وظایف
چرا باید عملکرد مدیران را بررسی کنید؟
مدیران کسانی هستند که باید در آینده، کلیه امور سازمان را بررسی و نظارت کنند. آنان باید کلیه اعضا را جهت رسیدن به اهداف مطلوب راهنمایی و هدایت کنند.
دقیقا به همین دلیل مدیران هم نیاز به دریافت مشاوره آزمون های منظم دارند. علاوه بر همه این موارد، کسانی که دیگران را ارزیابی می کنند باید از نظر شایستگی، روابط کاری، توانایی تکمیل و پیگیری اهداف و سبک مدیریتی صحیح نیز ارزیابی شوند.
کارکنان باید برای انجام وظایف شغلی آموزش ببینند و مدیران باید بتوانند نیازهای آموزشی را شناسایی کرده و مطمئن شوند که کارمندان آموزش های مناسب برای انجام وظایف خود را دریافت می کنند. این مسئله نیاز به دقت نظر و موشکافی خاصی دارد.
علوم مربوط به مدیریت و سرپرستی نیز همزمان با پیشرفت تکنولوژی در حال تغییر و پیشرفت است. به همین دلیل باید پیش از انتصاب مدیران از به روز بودن اطلاعات آنان در رابطه با علوم جدید اطمینان پیدا کنید.
اهمیت محک مدیران با کمک کانون ارزیابی
دیدید که نقش مدیران تا چه اندازه در یک سازمان تعیین کننده است. نقشه راهی که مدیران برای کارکنان تعیین می کنند، آینده یک سازمان را شکل می دهد. جهت اجتناب از هرگونه خطا یا انحرافی از مقاصد نهایی سازمان، باید پیش از انتصاب برآوردی از نحوه عملکرد مدیران به دست بیاورید.
کانون ارزیابی مرکز آموزشی و پژوهشی رایانگان بستری فراهم می کند که بتوان از این طریق پارامترهای اصلی مهارتی و استعدادی مدیران را در کلیه سطوح از طریق آزمون و دوره های حضوری مورد ارزیابی قرار داد.
این دوره ها در مدت زمان مشخصی انجام می گیرد و در این مدت جلسات مختلفی با موضوعاتی همچون اصول و قوانین مدیریت و مهارت های لازم در این مورد تشکیل خواهدشد.